mBank - Łatwiejsze uczenie się i mobilność pracowników

Łatwiejsze uczenie się i mobilność pracowników


mBank to ikona innowacyjnych rozwiązań. To pierwszy w pełni internetowy bank w Polsce, który dziś wyznacza kierunek rozwoju bankowości mobilnej i online na świecie.

Źródła innowacyjności banku to kultura bezpośredniej współpracy bez względu na poziom w hierarchii i rozwój pracowników. Dla pracownika oznacza to możliwość rozmowy z każdym, nawet prezesem banku, oraz uczenie się na niespotykanym poziomie.

Założenie jest proste. Jeśli pracownicy mBank będą uczyć się szybciej i efektywniej niż w innych bankach, będą tworzyć lepsze produkty. Dlatego oprócz uczenia samodzielnego bank stawia na uczenie się pracowników bezpośrednio od siebie gdyż to ono jest najbardziej skuteczne oraz codzienną wymianę wiedzy między pracownikami.

Wyzwanie mBank

W skali kilku tysięcy ludzi już samo opisanie czym kto się zajmuje i na czym się zna, to wyzwanie. Niełatwo jest odpowiedzieć na codzienne pytania o właściwych ludzi jak np. Kto jest ekspertem w technologii React Native? Kto z bezpieczeństwa IT już realizował projekt dla marketingu? Kto może wesprzeć nowy projekt w faktoringu?

Kilkaset zespołów, kilkadziesiąt produktów i typów klientów, mnóstwo lokalizacji. Jak poruszać się w tym sprawniej niż za pomocą łańcuszka pytań do znajomych o to kogo mogą znać, kto może kogoś znać, kto z kimś pracował?

Usamodzielnienie pracowników w efektywnym szukaniu wiedzy u innych pracowników to krótszy czas szukania informacji i oszczędności milionów złotych.

Pierwszy krok w tym kierunku to nazwanie wiedzy pracowników banku, ale to drugi krok jest trudniejszy. Jak zachęcić pracowników, by po tę wiedzę sięgali? Jednych, by zaczęli pytać o informacje obcych pracowników, a innych by tych informacji udzielali.

Wymaga to uruchomienia oddolnych procesów dzielenia się wiedzą, które działają w skali kilku tysięcy ludzi.

Mapa organizacji mBank

Mapa organizacji bardzo dobrze wpisuje się w dzisiejszy sposób myślenia banku, o tym jak wyjść w przyszłość: jak zastąpić tradycyjne, scentralizowane i nieefektywne mechanizmy wspierania rozwoju ludzi nowoczesnymi technologiami – bardziej zwinnymi, rozproszonymi i o większym stopniu obiektywizmu. - Jakub Fast, Dyrektor Zarządzający ds. Produktów i Segmentów Klienckich Bankowości Detalicznej, mBank

Dzięki algorytmom Mapy organizacji to co pracownicy robią i na czym się znają jest opisywane automatycznie z danych o współpracy. Pozwoliło to bankowi w sposób uproszczony, ale automatyczny nazwać zakres pracy i wiedzę ukrytą (tacit knowledge), tkwiącą w głowach setek ludzi. Jak to działa? To, z jakimi zespołami pracuje dana osoba dużo mówi o doświadczeniu. Programista, który robi projekty dla zespołu ds. klienta korporacyjnego ma inny profil niż programista pracujący z zespołem HR. Choć znają te same języki programowania.

Dodatkowo, uzupełniając profil, pracownicy wskazywali na swoje kompetencje: na czym się znają, przy jakich produktach czy systemach pracują. Ale nie tylko to. Używając tych samych słowników, wskazywali też obszary, w których chcą się rozwijać, oraz zespoły, w których chcą się uczyć.

Na bazie danych o współpracy ludzi i zespołów oraz informacji uzupełnianych przez pracownikow, w aplikacji powstały profile osób oraz profile zespołów, działów czy lokalizacji. Ale nie tylko. Wyszukując np. słowo “kredyt”, pracownicy oprócz formalnych zespołów ds. kredytów widzieli także współnoty praktyków, czyli ludzi z IT, bezpieczeńtwa i z każdego zakątka firmy z doświadczeniem bezpośredniej pracy przy kredytach, ale też innych projektach czy aplikacjach z nimi związanych.

Na podstawie wskazań pracowników na obszary, w których chcą się rozwijać pojawiły się także profile grup rozwoju zrzeszających wszystkie osoby z banku chcące rozwijać się w danej dziedzinie. Dodatkowo, dla każdego zespołu pojawiła się informacja odnośnie tego, którzy pracownicy z całego banku chcieliby się rozwijać właśnie tutaj.

Efekty

Pierwsze rezultaty pojawiły się już po 3 miesiącach. W tym czasie zebrano 22 861 informacji o umiejętnościach pracowników oraz 550 wskazań na preferowane miejsca rozwoju.

Te informacje oraz wiedza nazwana automatycznie z danych nt. współpracy umożliwiły skuteczne korzystanie z wyszukiwarki już po 3 miesiącu od wdrożenia.

Eksperci z kilkuset dziedzin stali się automatycznie widoczni. Automatycznie promowano także osoby, któe chętnie dzielą się wiedzą.

To ułatwiło wymianę wiedzy w skali całego banku. Zadający pytanie częściej odtrzymywali odpowiedź, a odpowiadający naturalnie dzielili się informacjami.

Według opinii pytanych pracowników znalezienie potrzebnych ludzi stało się proste i kilka razy szybsze, a dzięki roli łączników, nierzadko w ogóle możliwe.

Zmieniły się zasady gry w skali całego banku. Osoby wspierające innych poczuły się docenione, dzielenie się wiedzą stało się widoczne, a szukanie informacji skuteczniejsze.

Eksperci chętnie dzielący się wiedzą to idealni kandydaci na trenerów wewnętrznych. - Marta Barcikowska, Starszy Specjalista ds. Badań Marki i Pracodawcy mBank

mBank włączył informacje z Mapy organizacji w program szkoleń wewnętrznych, mobilności pracowników i onboarding.

Znalezienie ludzi do szkoleń wewnętrznych stało się prostsze: trenerów warto szukać wśród źródeł wiedzy, a uczestnicy to osoby, które chcą się rozwijać w danym obszarze.

Dane z Mapy ułatwiły też organizację programów mobliności pracowników między zespołami. Jednym kliknięciem można znaleźć opiekuna i chętnego na wymianę.

Informacje o tym z jakimi zespołami pracuje mój zespół i jak pracują inne zespoły mocno przyspieszyły onboarding.

Dla takich nowych osób jak ja to jest idealne narzędzie, żeby odnaleźć się w organizacji. - System Administrator, mBank

Dyrektor, który przyszedł kierować 120 osobowym zespołem widząc na Mapie jak pracuje jego zespół i którzy pracownicy są w nim kluczowi powiedział, że to oszczędność kilku miesięcy wdrożenia. Nowi specjaliści też docenial te informacje.


Firmy, które stosują sieciowe struktury organizacyjne i aktywnie budują kulturę współpracy

mBank - Łatwiejsze uczenie się i mobilność pracowników

Łatwiejsze uczenie się i mobilność pracowników

Lokalizacja:
Warsaw, Poland
Pracownicy:
~ 8 000
Scanfil Poland - Szybszy proces obsługi zlecenia klienta

Szybszy proces obsługi zlecenia klienta

Lokalizacja:
Sieradz, Poland
Pracownicy:
~ 900
KGHM - Eksperci stają się znani organizacji

Eksperci stają się znani organizacji

Lokalizacja:
Lubin, Poland
Pracownicy:
~ 34 000
Burda International - Współpraca i innowacje bliżej klienta

Współpraca i innowacje bliżej klienta

Lokalizacja:
Warsaw, Poland
Pracownicy:
~ 350
Thomson Reuters - Precyzyjna współpraca i wymiana wiedzy

Precyzyjna współpraca i wymiana wiedzy

Lokalizacja:
Toronto, Canada
Pracownicy:
~ 45 000
UPM Raflatac - Sprawność w zarządzaniu zespołem

Sprawność w zarządzaniu zespołem

Lokalizacja:
Wrocław, Poland
Pracownicy:
~ 30

Artykuły na temat budowania kultury współpracy i zarządzania w organizacjach o płaskich strukturach.